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如果以2006年Zara在上海開設第一家門店為標志，四大國際快時尚品牌進入中國市場的十年里創(chuàng)造了眾多就業(yè)機會。根據(jù)《勞動報》發(fā)布的2015年《服飾零售業(yè)快時尚店員收入趨勢調查》顯示，30歲以下的門店工作人員超過八成。那么在快時尚集團內年輕員工擁有怎樣的職業(yè)發(fā)展前景？

在北京世貿天階北街有一家H&M門店，它的大小在所有門店中只是中型。去年一年中，店里19人有4人獲得了內部晉升。這家門店的店長雷欣雨Coco也是從銷售顧問晉升上來的。

Coco是H&M中國區(qū)域內第一個通過內部晉升獲得店長職位的員工，“在我之前大家可能還沒有晉升概念，不知道普通銷售員在時尚集團內晉升流程是怎樣的。”Coco對界面新聞記者說。對此公司采取最直接的方法就是開會時向員工通告空缺崗位并鼓勵員工競聘。

Coco當時對視覺陳列更感興趣，就報名跟店里的VM學習，半年后參加面試并接受為期兩個月的培訓，正式晉升為H&M的視覺陳列營銷師。今年是Coco在H&M工作的第六年，在此期間她從銷售顧問開始，到視覺陳列師，再到部門經理，用了三年時間升為店長。“H&M門店里每名老員工都有責任幫代新員工，我覺得這樣在幫助大家提升的同時也能降低離職率。”

　　H&M推出“在這里，我可以”網絡招聘活動，雷欣雨（上中）作為代言人出現(xiàn)在招聘網頁上。

四大快時尚品牌都有一套人才培養(yǎng)計劃，總結成功經驗和失敗的教訓對員工進行培養(yǎng)。優(yōu)衣庫10%－20%的店長是由店員晉升而來，另外80%來源于優(yōu)衣庫大學。

優(yōu)衣庫大學招聘大學生從普通店員打防盜釘、裁剪褲腿、整理貨品開始學起，經歷人事管理、運營管理、商品管理等六大業(yè)務部門的管理學習，再到進入門店代行物流、管理、財務甚至是店長職責，考評達標后就可以競選店長。

“一家店鋪一般性的管培生，儲備店長不會超過三名，超過三名的話就沒有辦法好好培養(yǎng)了。”優(yōu)衣庫人事部總監(jiān)李臻向界面新聞記者介紹：“例如我們在南京錄用的學生比較多，但全市10家門店容納不下，就可能會派往上海旗艦店去學習部門管理并任職。”

成為店長后下一步往哪個方向發(fā)展可以自我申告，比如希望繼續(xù)在店鋪經營方面發(fā)展，就會從銷售額200萬／月－300萬／月的店鋪過渡到500萬／月－600萬／月的店鋪去打理，運營難度逐漸增加。或者有的人想成為管理者就可以申請成為區(qū)域經理，掌管10-20家門店，考慮的問題也上升到公司層面，更加關心品牌未來發(fā)展方式。

優(yōu)衣庫華中大區(qū)經理張敏明從店長開始，2015年由上海區(qū)域經理晉升為華中大區(qū)經理，開始負責湖南湖北江西等區(qū)域的品牌傳播和市場拓展。“優(yōu)衣庫當時的口號就是培養(yǎng)國際化的零售業(yè)經營者。”張敏明現(xiàn)在除了負責華中區(qū)域運行還加入了優(yōu)衣庫大學教育部：“總部是非常重視教育的，最近幾年我考慮去總部發(fā)展，梳理成功經驗并隨市場形式改革。”

四大快時尚品牌在考核員表現(xiàn)方面都有非常詳細的考評項目，詳細到幾十項甚至近百項，包括溝通能力、業(yè)務水平、學習能力、服務意識等等。員工表現(xiàn)由直屬上級評估，表現(xiàn)良好并且個人有進取愿望就可以得到晉升。像Coco這樣從銷售顧問成長到店長；張敏明這種從店長走向總部進入商品部、人力資源部、市場部等職能部門的員工非常多。

雖然不可否認快消行業(yè)人員流動性大，但同時他們對人才的需求也隨著規(guī)模的增長而更加迫切。2015財年H&M集團全球范圍內增設了1.6萬個新職位，不久前H&M CEO Karl-Johan Persson表示，2016其在華將有進一步門店擴張計劃，并出現(xiàn)更多崗位空缺。優(yōu)衣庫也計劃未來總部的員工50%以上都來自于店鋪，因為他們更了解優(yōu)衣庫的整個經營模式。而在2010年以前優(yōu)衣庫在中國區(qū)培養(yǎng)人才的速度甚至趕不上店鋪擴張的用人需求。

或許我們平時逛街在店里遇到的銷售顧問兩年后就成了這家門店的負責人，當然這個品牌的大區(qū)負責人也是從每天早上給新貨打防盜釘開始做起的。